Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и договор становится гибче, а его отдельные пункты более изменчивы. Появление рынка труда, рост числа безработных - претендентов на свободные рабочие места, временная остановка в работе или банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Позиция работодателя стала сильнее и он во многом "командует парадом". Как следствие, работодатель часто пренебрегает нормами трудового права и диктует наемному работнику свои "правила игры" - свое трудовое право. Это касается: установление круга обязанностей, которые совсем не совпадают с утвержденными в централизованном порядке квалификационными характеристиками по конкретной должности; применения дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставить данные о потенциальном работнике, носящие дискриминационный характер, заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установление неполного рабочего графика, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники вынужденно соглашаются, занижение расценки в оплате труда, нарушения сроков выплаты зарплаты, сокрытие реальной зарплаты в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды социального обеспечения.

Особенности заключения трудового договора

Нужно заметить, что письменная форма трудового договору в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение увеличивается с регулированием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению работников. Полезным в этом вопросе является зарубежный опыт. Так, например, по законодательству Великобритании работодатель обязан не позднее 13 недель с начала работы предоставить работнику письменный текст трудового договора с указанием его сторон, даты начала договора, основных его условий. Европейская социальная хартия требует от работодателя в течение 2 месяцев предоставить работнику основные условия трудового договора в письменной форме.

Письменная форма договора предусматривает детальное изложение обязанностей, как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. В текст договора могут включаться, кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством.

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Письменную форму трудового договора не следует путать с процедурой его оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, владелец издает приказ о приеме на работу и т.д., не означают письменной формы трудового договора. Это уже этапы оформления заключенного трудового договора.

Правильное оформление трудового договора нужно определить как внесение собственником или уполномоченным им органом в установленные сроки в соответствующие документы точных сведений о нем и его работе в соответствии с действующим законодательством и достигнутого соглашения, а также в установленные сроки.

Выделяются следующие этапы оформления трудового договора: 

1. подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;
2. визы определенных должностных лиц и резолюции собственника или должностного лица, имеющих право приема на работу;
3. издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основе достигнутых соглашений;
4. директора хозяйственного общества принимают на работу, на основании протокола собрания участников общества;
5. предъявление приказа работнику под расписку;
6. внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащий все необходимые элементы оформления трудовой книги работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается командировочные, расчетных книжек;
7. ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника с записью в трудовой книжке под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277).

Нужно отличать от письменной формы трудового договора контракт, который всегда заключается в письменной форме.

В случае найма руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяются срок найма, права, обязанность и ответственность руководителя, условия его, материального обеспечения, условия освобождения его с должности, другие условия найма по согласованию стороны.

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, нужно еще издание приказа (распоряжения) руководителя о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжения не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992г. “О практике рассмотрения судами трудовых споров” разъяснил, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, было принятие на работу надлежащим образом оформленное, если работа исполнялась по распоряжению или с ведома собственника или уполномочию соседнего уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья.

Запрещается требовать сведения о партийной, национальной принадлежности, происхождение и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Подавляющее количество трудовых договоров заключается на неопределенный срок - то есть сотрудники на их основании принимаются на постоянную работу. Но вместе с этим существует и множество случаев, когда работодатель имеет лишь временную потребность в определенном работнике или же просто не желает брать на себя обязательства, возникающие при заключении бессрочного трудового договора.

При таких и других разнообразных обстоятельствах (конечно, если для этого имеются основания, предусмотренные действующим законодательством) трудовые соглашения заключаются только на определенный срок, установленный по согласованию сторон (при этом срок действия договора может быть определен путем указания его общей продолжительности или предельной даты, до которого он действует), или же на время выполнения определенной работы. Такие трудовые договоры являются срочными, и после окончания срока их действия работник может быть уволен работодателем автоматически - без всяких оснований и объяснений (в отличие от бессрочного трудового договора, который может быть, расторгнут по инициативе работодателя лишь в строго указанных в законе случаях).

Учитывая это обстоятельство и практику, работодатели довольно часто предлагают работнику заключить именно срочный трудовой договор, считая, что это позволит им по своему усмотрению проводить постоянное обновление кадров.

Продление (перезаключение) трудового договора

Частью второй статьи 391 КЗоТ предусматривается, что трудовые договора, перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Срочный трудовой договор в соответствии с частью второй статьи 23 КЗоТ заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Характер будущей работы в этом случае означает, что работа не может быть постоянной, а есть такой, которая выполняется в течении определенного срока, например сезонные работы.

Под условиями выполнения работы в этом случае понимаются какие-то жизненные обстоятельства, при которых выполнение определенной работы возможно только при установлении трудовых отношений на определенный срок, даже когда работа по характеру будет признана постоянной. В частности, речь идет о принятии на работу лица для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется это рабочее место.

Заинтересованность работника в установлении трудовых отношений на определенный срок обычно предопределяется семейно-бытовыми обстоятельствами. Поскольку впоследствии может возникнуть спор о правомерности заключенного такого трудового договора, желательно, чтобы обстоятельства, побуждающие работника на заключение срочного договора, соответствовали его заявлению о приеме на работу, а по возможности еще и подкреплялись соответствующими документами (копии предварительного договора, копии любой корреспонденции которая исходила от работодателя касающейся данной работы). В противном случае работодатель может быть лишен возможности опровергнуть заявление работника, инициатива о заключении трудового договора на определенный срок поступала не от него, а от работодателя, а он был вынужден лишь согласиться написать заявление о приеме его на работу по срочному трудовому договору под натиском работодателя, а следовательно, заключение срочного трудового договора противоречит интересам работника.

Законодательными актами возможность установления случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, не ограничено, поскольку под такими актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты.

Особенности прекращения (расторжения) трудового договора

В юридической литературе и законодательстве о труде применяются общепринятые термины: прекращение, расторжение трудового договора и увольнения с работы. Из названных сроков, прекращение является наиболее общим понятием, сборной правовой категорией, включает и расторжение, и увольнение.

В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен:

• По взаимному волеизъявлению его сторон;
• По волеизъявлению одной стороны, то есть работодателя и работника;
• По дополнительным основаниям, предусмотренным самим контрактом;
• По инициативе профсоюза;
• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Учитывая специфику трудовых отношений, возникающих на базе трудового договора, прекращение трудового договора допускается на основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины (ст. 36 - 45).

Воля сторон является решающим фактором при заключении договора. Такой же она остается и при его прекращении. Если обратиться к ст. 36 Кодекса законов о труде Украины, то можно прийти к выводу, что за некоторыми исключениями критерием классификации оснований прекращения трудового договора является воля сторон, которая находит обнаружения в различных формах: согласовании, требовании, инициативе, согласии, отказе т.д.

Таким образом, прекращение трудового договора может быть признано правомерным только в тех случаях, когда имеются указанные в законе и в самом тексте договора основания, а также при соблюдении установленного порядка (процедуры) увольнение работника по данному основанию.

Среди перечисленных оснований прекращения трудового договора наибольший интерес представляют расторжения по инициативе работника и работодателя.

При расторжении договора по инициативе работника нужно руководствоваться ст. ст. 38, 39 КЗоТ Украины. Согласно данных статей, работник имеет право разорвать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив о этом владельца или уполномоченный им орган в письменном виде через две недели. В случае, когда заявление работника о освобождении от работы по собственному желанию предопределенная невозможностью продолжать работу (переезд на новое место обитания; перевод мужчины или жены на работу в другую местность; вступление в учебное заведение; невозможность обитания в данной местности, подтвержденная медицинским выводом; беременность; уход за ребенком к достижению ею четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским выводом или инвалидом I группы; выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также из другой уважительной причины), владелец или уполномоченный им орган должен разорвать трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору, нарушение владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде коллективного или трудового договора в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 этого Кодекса.

Уважительными причинами для досрочного расторжения договора являются:

• Переезд на новое место жительства;
• Перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• Вступление в учебное заведение по дневной форме обучения;
• Невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением, беременность;
• Уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
• Выход на пенсию и др.

Более подробный список уважительных причин может быть зафиксировано в самом договоре.

Инициатива досрочного расторжения может исходить и от самого работодателя. При этом законодательство, охраняя право граждан на труд, обеспечивает юридические гарантии этого права, устанавливает перечень оснований, при наличии которых работодатель может уволить работника по собственной инициативе. Вместе с тем наличие таких оснований дает работодателю право, а не обязывает увольнять. Более того, законодательством о труде предусмотрены случаи, когда не допускается увольнение с работы по инициативе работодателей. Такие гарантии установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, подтвержденного медицинским заключением, - до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается их освобождение, но с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ Украины). Кроме того, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 статье 40 КЗоТ Украины), а также его пребывания в отпуске. Данное правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Указанные гарантии, установленные частью третьей ст. 40 КЗоТ Украины.

Общие основания расторжения договора регулируются статьей 40 КЗоТ Украины, а дополнительные - статьей 41. Причем закон предусматривает определенные правила увольнения по каждой из оснований, перечень которых содержится в указанных статьях Кодекса законов о труде Украины.

Кроме того, работник может быть уволен работодателем за невыполнение важнейших обязательств, прямо предусмотренных договором.

Протокол собрания учредителей, является основанием для увольнения руководителя хозяйственного общества.

Как основания для увольнения, на практике применяются следующие факты:

1. Невыполнение приказов и распоряжений работодателя.
2. Сбор конфиденциальной или секретной информации.
3. Обида, угрожающее заявление, нецензурная брань.
4. Хищение (кража) имущества сотрудников.
5. Сон на работе или на территории предприятия.
6. Неправильное использование служебного удостоверения или его передача другому лицу.
7. Отказ от поездки в командировку, в том числе связанное с повышением квалификации.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации. В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, администрация обязана выдать работнику в день его увольнения трудовую книжку с внесением в нее записи об увольнении и произвести с ним расчет.

При этом следует иметь в виду, что днем увольнения считается последний день работы.

В случае увольнения работника по инициативе работодателя он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. По требованию работника администрация должна выдать справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размеров заработка.

Также, хочу обратить Ваше внимание на решение Конституционного суда Украины №1-рп/2010, согласно которого устранение члена исполнительного органа общества от выполнения своей обязанности, которое предусмотрено частью третьей статьи 99 Гражданского кодекса Украины не является отстранением работника от работы в понимании, статья 46 Кодекса законов о труде Украины

Проект Трудового кодекса

Сейчас в Украине действует Кодекс Законов о труде, утвержденный Законом УССР от 10 декабря 1971 года, потерпевшего существенных изменений еще при советской власти, а коренным был изменен в независимой Украине.

04 декабря 2007 года в Верховной Раде Украины был зарегистрирован проект Трудового кодекса Украины. Он неоднократно обсуждался Верховной Радой Украины, дополнялся и совершенствовался, но до сих пор еще не признан отвечающим всем требованиям сегодняшнего дня.

Проект Трудового кодекса Украины более детально регламентирует трудовые отношения. Если в действующем Кодексе законов о труде Украины около 300 статей, то в проекте Трудового кодекса их 445. Причем статьи более подробно регламентируют те или иные трудовые отношения и соответственно их объем значительно возрастает.

Автор Консультант "БДО Лигал Украина" Сколота Ярослав